Перейти к содержанию
Panevnikov

Система мотивации начальника производства?

Рекомендуемые сообщения

Дата: (изменено)

Добрый день!

Немного расширились, стал вопрос о принятии на работу начальника производства (Производство металлоконструкций и металлоизделий).

Встал вопрос о системе мотивации (зарплаты), помимо оклада. К каким составляющим должна быть привязана данная должность помимо оклада? Может у кого то есть пример?

Конкретные цифры не нужны, интересно какие составляющие... кто применяет или на ком применяют те или иные коэффициенты.

Должностная инструкция готовиться, но там все стандартно (скачано из интернета)

Привязка на % к плану, объему, прибыли или к чему?

Изменено пользователем Panevnikov

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Сложно сказать, не зная специфики вашего производства. Да и какие у него права и обязанности? Ведь начальник производства- понятие растяжимое. Один начальник просто - надзиратель над рабочими. А другой- и поставщиков выбирает и оборудование сам закупает и людей принимает-увольняет.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

А до этого у вас были наемные работники?

Их чем-то мотивировали?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Дата: (изменено)

Встал вопрос о системе мотивации (зарплаты), помимо оклада. К каким составляющим должна быть привязана данная должность помимо оклада? Может у кого то есть пример?

Вообще есть два подхода к мотивации.

1. Дать много а потом забирать по чучуть. Все время угрожая забрать много. Вроди глупо, многие считают что не действует . Действует и еще как. И народ отрабатывает по 3-4 года. Тут собстна отношение в зависимости с какой стороны барикады сидишь :) .

2. Дать чучуть , но и показать возможность получить много. Премии, доплаты, выполнение плана, % от прибыли по заказу и т.д.

 

На самом деле все зависит от хозяина. Если он сам спец , сам знает весь бизнес и бросать его не планирует. Имеет управлять и вести за собой народ, то от него и надо плясать. От его стиля управления.

 

Ну и немного к сведению. Если вы инфарктнику предложите мульен баксов и предложите ему разгрузить вагон с цементом вы и разгрузку не сделаете и деньги потеряете. В общем нужно уметь народ подбирать. И после этого тоже не бросать ему на самотек. И начальника производства нужно учить. Учить планировать свою работу. Четко управлять персоналом. Вовремя заказывать материалы. Учитывать ТМЦ. Правильно проводить по бухгалтерии и т.д.

В общем при таком подходе вы можете брать спецов чуть подешевле и быстро доводить до нужного вам уровня. Но у вас должна быть система наставничества - обучение и т.д.

 

вариантов много , вам выбирать :rolleyes:

Изменено пользователем L Rnd 2

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

слюшай, зачем забирать, да ?

просто не добавлять - года через три-четыре от зарплаты реально останется половина

хорошо еще обещать поднять время от времени

можно даже иногда прибавлять по несколько процентов - все равно зарплата окажется ниже плинтуса

а работник при этом будет работать и ждать повышения

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Реальная мотивация - ввести в долю, это если конечно в человеке уверенность есть. Знаю одну такую контору где простой управляющий вошел со временем в долю - за шефа любого порвет, дело цветет и пахнет уже 20 лет.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Хозяин - барин. Всё, что вобьёте в должностные, то и будет кругом обязанностей и соответственно за перевыполнение можно премировать (% установите сами) и бить по карману за невыполнение и прочие косяки. Если будете заключать контракт с потенциальным руководителем, то в нём все нюансы и оговариваются, в т.ч. оклад, обязанности и ответственность, номирование раб.дня, особенности расторжения контракта и прочее. А премиальные и др. мотивационные сладости (доп.выходные, "13-е зарплаты", ценные подарки, командировочные, халявные путёвки на юг или подальше на север и прочее) можно регулировать приказом или распоряжением по организации. В любом случае Вам решать!

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

вообще грамотно привязать премии к выполнению плана при соблюдении качества. Только и правами обязательно наделить. Главное - правом увольнять и премировать/депремировать работников. Следить за течением работы самому при этом обязательно, чтобы не получилось, что вас "обувают" или чтобы некомпетентный какой не испортил производство, поувольняв "умников", несогласных с ним.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Один начальник просто - надзиратель над рабочими. А другой- и поставщиков выбирает и оборудование сам закупает и людей принимает-увольняет.

У нас начальник выполняет все вышеперечисленные обязанности и всё успевает. Естественно согласовывает всё с хозяином производства.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Всё зависит от специфики производства. Если у вас серия "на магазин" и прибыль зависит от количества выпущенной продукции, танцуйте от перевыполнения.

Если работа "от заказа" - от качества и сроков.

 

Можно премировать за рацпредложения, за экономию материалов, за дисциплину в коллективе.

 

Обязательно надо дать возможность начальнику премировать подчиненных в рамках выделяемого на коллектив премиального фонда. Причем этот фонд автоматически формируется как процент от заказа, а вот выплаты из него идут только по результату работы (и коллектив должен это знать).

 

Вообще лучшая мотивация - это не страх штрафов, а возможность получить дополнительные деньги за хорошо выполненную работу. Сделали заказ без залетов - все получили по кусочку премиального фонда. Сделали раньше срока - получили еще немного.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

стал вопрос о принятии на работу начальника производства (Производство металлоконструкций и металлоизделий).

Изделия реализуются, правильно? Наверняка, есть определенный процент, выделенный в фонд заработной платы. Так отдать ему этот фонд, пусть распоряжается как хочет и зарплату сам себе назначает. А там, смотреть по результатам. Можно просто поставить ясную задачу и смотреть как вытянет.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Так отдать ему этот фонд, пусть распоряжается как хочет и зарплату сам себе назначает.

Ну вы даете... Пару месяцев урвет себе почти весь фонд и уволится в другое место, когда начнутся возмущения.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Для определения мотивации необходимо знать что Вы, как владелец, хотите получить от работы специалиста и при определении задач

то что Вам необходимо решить, обозначить как дополнительно поощряемую задачу при выполнении обязательных работ.

Ограничить срок приоритетной задачи и по мере необходимости их менять. Выполнение обязательных работ - зарплата, не выполнение прощание.

Обычно нормальный специалист за нормальные деньги работает нормально. Если любая из сторон захочет что-то выиграть, обычно все проиграют.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Ну вы даете... Пару месяцев урвет себе почти весь фонд и уволится в другое место, когда начнутся возмущения.

Да что он, гопник что ли? Зав производством - должность, подразумевающая опыт работы и определенный интеллектуальный уровень. И именно этого человека необходимо замкнуть на конечный результат. А с зарплатой будет ходить и ныть как ему трудно.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение
Дата: (изменено)

Да что он, гопник что ли?

Поверьте мне, в той или иной мере всякий ведет себя эгоистично. Видал я много начальников, только единицы ведут себя "правильно", этично. Если дали возможность, он ее использует. Вот если дать только премиальный фонд на рабочих, а его работу оценивать по отдаче всего цеха, тут уже вынужденно будет все делать, чтобы получить результат.

замкнуть на конечный результат.

Именно!!! На результат (работы), а не величину з/пл безотносительно от результата. Ведь каждый не безгрешен, и любого можно наказать, чтобы его часть премии на себя записать. Изменено пользователем bull

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Поверьте мне, в той или иной мере всякий ведет себя эгоистично.

Не поверю.

Ведь каждый не безгрешен, и любого можно наказать, чтобы его часть премии на себя записать.

Да пусть хоть повыгоняет всех, его дело. Главная задача - объемы и качество продукции. Если тянет, нечего встревать.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Да пусть хоть повыгоняет всех, его дело. Главная задача - объемы и качество продукции. Если тянет, нечего встревать.

 

Это надо ещё быть уверенным в его компетенции. А то повыгоняет всех и сам потом уйдёт. И останется директор в одиночестве с пустым производством.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Да пусть хоть повыгоняет всех, его дело. Главная задача - объемы и качество продукции. Если тянет, нечего встревать.

Знаю нескольких, которые "тянут" таким образом. Выгоняют отовсюду, как только нормальных спецов поувольняют по своему усмотрению или заставляют самих рабочих увольняться из-за з/пл и качество работы цеха становится "в ж....". Зато пока работают, получают как топ-менеджеры, повесив лапшу на уши директорам.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Да что он, гопник что ли? Зав производством - должность, подразумевающая опыт работы и определенный интеллектуальный уровень.

Бывают личности, которые весь свой интеллектуальный уровень пускают не во благо работы, а исключительно на своё обогащение и обман вышестоящих.

 

А с зарплатой будет ходить и ныть как ему трудно.

Иыыыыы )))))) Сразу ростовчан видно )))) В нашей организации так: поставил уральцу задачу - он её выполняет, поставил азовчанину задачу - тот сначала расскажет тебе, как эту работу трудно делать (видимо в тайной надежде, что начальник пустит слезу умилиения и отпустит работника на Дон рыбачить). Смешно было смотреть, как мужики 50 лет лепили тупейшие отмазки, лишь бы не работать.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Обязательно надо дать возможность начальнику премировать подчиненных в рамках выделяемого на коллектив премиального фонда.

Была у нас в одной конторе такая система.

Бригадир договаривался с несколькими рабочими...и делили премию,а остальные в пролете.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Бригадир договаривался с несколькими рабочими...и делили премию,а остальные в пролете.

При всей кажущейся несправедливости такое дело может иметь место быть. В любом коллективе есть "костяк" и легкосменяемый персонал. Хотя, конечно, надо смотреть по реалиям. Одно дело, знакомых пригласить и разделить между собой. И совсем другое - таким образом показать, что премия будет только при качественной и производительной работе.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Я дико извиняюсь - а у вашего предприятия цели обозначены? Т.е. чего вы хотите - известно? Оцифрено? На какой период? Сколько целей?

Если целевые показатели есть, то можно выбирать те, которые касаются нач.производства. Если есть - озвучьте, плиз.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Системой мотивации для сотрудников среднего звена являются: премии, медстраховка, служебный автомобиль, мобильная связь, выплаты в негосударственный пенсионный фонд и.т.п. Мотивацию как % от прибыли я бы не предлагала (это уже парафия для высшего звена, топ-менеджмента), поскольку главная задача начальника производства - это планирование производства и выполнение производственного плана, а не управление финансовыми потоками предприятия. Если начальнику производства предоставить возможность получать % от прибыли, то поверьте моему опыту, он забросит это производство и будет искать заказы (с целью увеличить доход предприятия), в ущерб производству. Распределение премиальных среди рабочих - это все же прерогатива начальника цеха, а не начальника производства. Фонд заработной платы - это дело директора, который утверждает штатное расписание и соответствующими распоряжениями распределяет премии и бонусы, и поскольку это входит в систему бюджетирования предприятия и управления финансовыми потоками, то лучше пусть это и остается его, директора, головной задачей. Если от рабочего до начальника производства разрешить вмешиваться в финансовый план предприятия, то ничего хорошего из этого не получится. Поэтому мотивацией будет изначально хорошая зарплата, соцгарантии, страховки, и безусловно, премии, которые в зависимости от выполнения производственного плана, будут назначаться директором предприятия.

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

promlyt, а если план не выполнен из-за того, что сырьё не привезли? Или было отключение э/э? Премия будет нач.производства?

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Иыыыыы )))))) Сразу ростовчан видно )))) В нашей организации так: поставил уральцу задачу - он её выполняет, поставил азовчанину задачу - тот сначала расскажет тебе, как эту работу трудно делать (видимо в тайной надежде, что начальник пустит слезу умилиения и отпустит работника на Дон рыбачить). Смешно было смотреть, как мужики 50 лет лепили тупейшие отмазки, лишь бы не работать.

Азовчане, как азовчане, нормальные ребята, имел дело с ними. У вас там, в пределах садового есть похлеще клоуны. Сидят, в офисах, по клаве барабанят, а реальное производство только по телеку видели. Ну может только, кто из уральцев расскажет.

Это надо ещё быть уверенным в его компетенции

А без этого затея смысла вообще не имеет. Кому попало, с улицы, такого не доверят..

Поделиться сообщением


Ссылка на сообщение

Для публикации сообщений создайте учётную запись или авторизуйтесь

Вы должны быть пользователем, чтобы оставить комментарий

Создать учетную запись

Зарегистрируйте новую учётную запись в нашем сообществе. Это очень просто!

Регистрация нового пользователя

Войти

Уже есть аккаунт? Войти в систему.

Войти

  • Последние посетители   0 пользователей онлайн

    Ни одного зарегистрированного пользователя не просматривает данную страницу


×
×
  • Создать...

Важная информация

Мы разместили cookie-файлы на ваше устройство, чтобы помочь сделать этот сайт лучше. Вы можете изменить свои настройки cookie-файлов, или продолжить без изменения настроек.